Pewna rotacja w firmie jest nieunikniona – pracownicy przechodzą na emeryturę, rezygnują, bo nie odnajdują się w organizacji albo po prostu decydują się przyjąć inną, lepiej płatną ofertę.
Jednak jeśli zbyt wielu pracowników odchodzi w tym samym okresie, może to zrujnować firmę. Szacuje się, że koszty znalezienia, zatrudnienia i wdrożenia kolejnej osoby na stanowisko wynoszą między 80 a 100% rocznego wynagrodzenia pracownika (źródło: HRownia).
Z artykułu dowiesz się:
- jakie rodzaje rotacji pracowników możemy wyróżnić
- czym jest wskaźnik rotacji pracowników i jak interpretować wynik
- po co analizować rotację w firmie
- co może zrobić pracodawca, aby zapobiec rotacji
Rodzaje rotacji pracowników
Wyróżniamy trzy podstawowe rodzaje rotacji pracowników:
- dobrowolna rotacja pracowników (ang. voluntary turnover)
- wymuszona rotacja pracowników (ang. involuntary turnover)
- całkowita rotacja pracowników
Dobrowolna rotacja ma miejsce wtedy, kiedy pracownik z własnej woli decyduje się odejść z firmy. Natomiast z rotacją wymuszoną mamy do czynienia, gdy to firma postanawia rozstać się z pracownikiem, np. w wyniku redukcji etatów lub z powodu niezadowolenia z jego pracy.
W firmach zazwyczaj analizuje się i mierzy rotację dobrowolną. To właśnie ona ma największe znaczenie przy ocenie i porównywaniu pracodawców. Analizując rotację dobrowolną, jesteśmy w stanie wyciągnąć wnioski m.in. na temat tego, jak bezpośredni przełożeni sprawdzają się w swoich rolach oraz czy firma oferuje możliwości rozwoju, które są w stanie zatrzymać pracowników na dłużej.
Całkowita rotacja pracowników stanowi sumę dwóch opisanych powyżej wskaźników.
Rotacja pracowników – jak ją mierzyć? Dowiedz się, czym jest wskaźnik rotacji pracowników
Wskaźnik rotacji pracowników pokazuje stosunek liczby pracowników, którzy w ciągu roku odeszli z firmy do średniej rocznej liczby pracowników zatrudnionych w firmie. Wynik jest zazwyczaj podawany w procentach.
Jak obliczyć rotację w firmie? Jak już wspomnieliśmy, możemy obliczać rotację dobrowolną, rotację wymuszoną i rotację całkowitą. Zazwyczaj firmy skupiają się jednak na wskaźniku dobrowolnej rotacji pracowników. Za najbardziej przydatne uważa się obliczenia kwartalne lub roczne, ponieważ rotacja pracowników może różnie rozkładać się w ciągu roku i tylko mierzenie jej na dłuższych odcinkach czasowych pozwala wyciągnąć odpowiednie wnioski.
Aby wyliczyć wskaźnik rotacji pracowników, podziel liczbę osób, które w danym okresie zdecydowały się odejść z firmy przez średnią liczbę pracowników zatrudnionych w tym okresie i następnie pomnóż wynik przez 100. Oto wzór:
Tak więc, jeśli na początku roku w firmie zatrudnionych było 45 pracowników, na koniec roku pracowało już 55 osób, ale w ciągu tego okresu 5 zdecydowało się z różnych względów odejść z pracy, to współczynnik rotacji wynosi w tym przypadku 10%.
Wskaźnik rotacji pracowników – interpretacja
Teraz już wiesz, jak obliczyć wskaźnik rotacji pracowników przy użyciu podstawowej formuły. Ale co właściwie oznacza ta liczba? I skąd wiemy, czy rotacja w firmie jest wysoka czy niska?
Dobrą praktyką jest porównanie wskaźnika rotacji w twojej firmie ze średnią w branży. Rotacja pracowników bardzo różni się w zależności od zakresu działalności firmy. Wśród obszarów narażonych na wysoką rotację personelu najczęściej wymieniana jest sprzedaż tradycyjna. Rotacja personelu w tej branży często osiąga poziom nawet 30% w skali roku, a w przypadku sprzedawców telefonicznych płynność personelu często przekracza nawet 50% (źródło: raport ”Wskaźniki HR 2018”) . Wysoką rotację odnotowuje się też m.in. w gastronomii.
Porównanie wskaźnika rotacji ze średnią w twojej branży lub lokalizacji pomoże ci wyciągnąć pewne wnioski. Jeśli rotacja w twojej firmie jest wyższa, prawdopodobnie oznacza to, że kierownictwo nie jest tak skuteczne lub firma oferuje słabsze warunki zatrudnienia. W tym przypadku zdecydowanie warto zbadać i przanalizować powody odejścia pracowników. Dzięki temu zidentyfikujesz problemy i masz szansę w porę poprawić sytuację.
Poza porównywaniem z innymi firmami możesz prowadzić również wewnętrzne analizy. Warto monitorować, jak rotacja zmienia się w poszczególnych kwartałach/ latach i sprawdzać, co może mieć na to wpływ (np. wzrost rotacji w zespole po zmianie przełożonego).
Duża rotacja pracowników jest oczywiście alarmująca, ale nie warto też popadać w skrajności – dążenie do wyniku równemu zeru jest bezcelowe. Utrzymanie pewnego poziomu rotacji jest zdrowe i wręcz pożądane. Otwiera ono firmę na nowe talenty, które mogą wnieść do organizacji świeże spojrzenie, nową wiedzę i umiejętności.
Po prostu staraj się trzymać rotację w ryzach i nie doprowadzać do gwałtownych skoków, które świadczą zazwyczaj o wewnętrznych problemach w firmie.
Jak zapobiegać rotacji pracowników
Aby skutecznie zapobiegać rotacji pracowników, nie wystarczy wiedzieć, ile wynosi jej wskaźnik. Kluczowe w całym procesie będzie znalezienie odpowiedzi na trzy pytania:
- Kto: Kim są pracownicy, którzy odchodzą?
- Kiedy: Kiedy odchodzą?
- Dlaczego: Dlaczego ci pracownicy odchodzą z firmy?
Kto?
Czasami rotacja może mieć nawet pozytywny skutek – dzieje się tak w przypadku, gdy firmę opuszczają niezmotywowani pracownicy lub tacy, którzy nie sprawdzili się w swojej roli. Nowo zatrudnione osoby mogą okazać się bardziej zaangażowane, produktywne i tym samym przynieść korzyść firmie.
Jednak w sytuacji, kiedy wskaźnik rotacji jest stosunkowo niski, ale firmę opuszczają najlepsi pracownicy, należy szybko wprowadzić działania naprawcze.
Kiedy?
Równie ważne jest monitorowanie, na jakim etapie ludzie odchodzą z firmy. Jeśli wielu pracowników opuszcza firmę zaraz po dołączeniu do niej, może to świadczyć o tym, że rekrutowane osoby nie pasują do organizacji lub poprawy wymaga proces onboardingu. Warto również zwrócić uwagę, czy opisy stanowisk odpowiadają faktycznemu zakresowi obowiązków.
Dowiedz się, jak poprawić candidate experience i zadbać o doświadczenie nowo przyjętego pracownika.
Natomiast jeśli z firmą żegnają się wieloletni pracownicy, być może nie widzą dla siebie dalszych możliwości rozwoju. W wyniku tego, znudzeni rutynowymi obowiązkami, zaczynają szukać innych opcji.
Dlaczego?
Kiedy dowiesz się, dlaczego twoi pracownicy odchodzą, w odpowiedzi możesz zmienić sposób zarządzania, poprawić system motywacyjny czy zaoferować dodatkowy budżet na szkolenia. Aby jednak poznać odpowiedź na to pytanie, konieczny jest dobrze przeprowadzony wywiad – w tym celu warto włączyć exit interview (rozmowę mającą na celu poznanie przyczyn decyzji o odejściu pracownika) w działania hrowe. W ten sposób dowiesz się, czy pracownicy odchodzą z podobnych powodów oraz poznasz ich sugestie, które mogą pomóc ci zapobiec dalszym odejściom.
Najlepsze, co może zrobić pracodawca, aby uniknąć rotacji pracowników, to mądrze zarządzać firmą i tworzyć miejsce pracy, w którym każdy chce pozostać. Oto kilka wskazówek, o czym warto pamiętać:
- Dbaj o odpowiednie szkolenie działu HR, aby rekruterzy właściwie identyfikowali motywacje kandydatów i przyjmowali osoby, które wniosą wartość do firmy i odnajdą się w organizacji. Jeśli nie masz odpowiednich zasobów, wsparcia może udzielić ci doświadczona agencja rekrutacji.
Dowiedz się również, jak napisać ogłoszenie o pracę, które przyciągnie właściwych kandydatów.
- Poproś dział HR, aby monitorował trendy płacowe i w miarę możliwości oferuj konkurencyjne wynagrodzenie.
- Jeśli to możliwe, oferuj bonusy i wprowadź systemy premiowe, które pomogą zwiększyć zaangażowanie pracowników i jednocześnie pozytywnie wpłyną na ich zadowolenie.
- Oprócz uczciwej stawki postaw również na benefity pracownicze, które będą dopasowane do potrzeb twojego zespołu. Może to być praca zdalna, elastyczne godziny pracy czy prywatna opieka medyczna.
- Twórz pozytywne, wspierające się środowisko pracy. Zachęcaj pracowników do dzielenia się osiągnięciami i wiedzą, wprowadź system udzielania pochwał i feedbacków.
- Wyznacz jasne ścieżki kariery, które będą stanowić wyzwanie dla pracowników i jednocześnie ich motywować. Omawiaj postępy podczas kwartalnych spotkań, pytaj pracowników o ich plany i obszary do rozwoju oraz bądź otwarty na ich sugestie.
- Pokaż, że zależy ci na pracownikach i zachęcaj ich do pozostania w organizacji przez długie lata. Na przykład w naszej firmie wraz ze stażem pracy rośnie liczba płatnych dni urlopowych – pomysł spotkał się z dużą aprobatą pracowników.
- To pewne, że największy wpływ na zadowolenie pracowników ma ich bezpośredni przełożony. Upewnij się, że kadra kierownicza w twojej firmie ma odpowiednie umiejętności interpersonalne oraz wie, jak radzić sobie z sytuacjami trudnymi w zespołach, takimi jak konflikty czy wypalenie zawodowe.
