Podstawą funkcjonowania każdej organizacji są pracujący w niej ludzie, a tym samym kompetencje, które wnoszą do zespołu. To ich umiejętne wykorzystanie buduje kulturę organizacji oraz to jak postrzegana jest ona na zewnątrz. Szczególnie istotne są w tym przypadku kompetencje miękkie. Odpowiednie zarządzanie nimi może przynieść firmie wiele korzyści, także biznesowych.
Poniższy artykuł przybliży ci zagadnienie kompetencji miękkich. Dowiesz się, dlaczego istotne jest ich badanie oraz ciągły rozwój. Poznasz również wybrane metody, które pomogą ci zmierzyć kompetencje miękkie pracownika.
Czym są i jakie wyróżniamy rodzaje kompetencji?
Samo znaczenie kompetencji często mylone jest z umiejętnościami lub posiadaną wiedzą. Mogłoby się wydawać, że osoby kończące ten sam kierunek studiów lub kilkumiesięczny kurs podparty odpowiednim certyfikatem wykazują podobny poziom kompetencji. Jednak o posiadaniu danych kompetencji świadczy dopiero umiejętność wykorzystania zdobytej wiedzy, podparta pewnymi predyspozycjami, doświadczeniem oraz tak zwanym talentem.
Kompetencje w podstawowy sposób możemy podzielić na twarde i miękkie. Te pierwsze możemy nazwać również technicznymi. Są bardziej wymierne, często występują w systemie zero-jedynkowym, (albo je posiadamy, albo nie) na ogół potwierdzone są zdanym egzaminem lub uzyskanym certyfikatem, jak np. znajomość języka obcego na określonym poziomie, prawo jazdy danej kategorii i uprawnienia do obsługi wózków widłowych.
Kompetencje miękkie, zwane też interpersonalnymi, związane są z aspektem społecznym i osobistym. Skupiają się na zachowaniu człowieka oraz przyjmowanych przez niego postawach w danej sytuacji.
Kompetencje miękkie są trudniejsze do zmierzenia, zazwyczaj oceniane na podstawie wcześniej przygotowanej skali, umożliwiającej określenie, w jakim stopniu została opanowana dana kompetencja. Zaliczamy do nich np. kreatywność, komunikatywność, umiejętność pracy w zespole, aktywne słuchanie czy zarządzanie sobą w czasie.
Oba rodzaje kompetencji możemy nabywać i rozwijać przez całe życie. Wspomniany wcześniej talent warunkuje nasze predyspozycje co do tempa nauki i rozwoju danej kompetencji. W obu grupach występują umiejętności uniwersalne, których znajomość przyda nam się zarówno w pracy, jak i w życiu codziennym.
Innym rodzajem kompetencji, na które warto zwrócić uwagę są te związane z danym środowiskiem pracy – kompetencje kluczowe. Jest to cały zestaw kompetencji niezbędnych w danym zawodzie, który różni się w zależności od charakteru wykonywanej pracy. W przypadku pracownika produkcyjnego będą to głównie kompetencje twarde, takie jak: znajomość procedur czy obsługi maszyn, natomiast w przypadku przedstawiciela handlowego będą to kompetencje miękkie jak: negocjacje, elastyczność czy komunikatywność.
Warto zwrócić szczególną uwagę na badania przeprowadzone wśród największych przedsiębiorców na świecie Global CEO Survey, którzy prognozują, że w przeciągu najbliższych lat większość technicznych umiejętności będą mogły zastąpić rozwiązania technologiczne, a te najbardziej pożądane na rynku pracy będą związane ściśle z naturą człowieka, czyli: kreatywnością, innowacyjnością oraz rozwiniętą inteligencją emocjonalną.
Kompetencje miękkie pracownika – dlaczego ich badanie jest tak istotne?
Zwiększająca się konkurencja wśród przedsiębiorców, znacznie ułatwiony dostęp do wiedzy i nauki oraz rozwój technologii przyczynił się do tego, że pracodawcy poszukują do swoich organizacji nie tylko specjalistów z wiedzą techniczną, ale także osób posiadających szereg wysoce rozwiniętych kompetencji miękkich. Ich badanie ma istotne znaczenie szczególnie podczas:
- doboru odpowiednich szkoleń i kursów
Pracodawca jest w stanie na podstawie wyników badań ocenić zapotrzebowanie szkoleniowe grupy lub indywidualnego pracownika i w konsekwencji zrezygnować ze szkoleń, które będą zbędne i skupić się na tych najbardziej potrzebnych.
- budowania ścieżki kariery
Regularne badania pozwalają określić poziom rozwoju pracownika w firmie, a także dostarczają informacji na temat tego, czy w trakcie zatrudnienia jego kompetencje się zwiększyły, a także jaki jest jego poziom motywacji do pracy.
- procesu rekrutacji
Kompetencje miękkie pracownika świadczą o tym, czy potencjalny kandydat pasuje do kultury organizacji oraz czy posiada niezbędną wiedzę i umiejętności na aplikowane stanowisko.
Dopasowany plan szkoleniowy i przejrzysta ścieżka kariery dają pracownikowi poczucie ciągłego rozwoju, co z kolei pozytywnie wpływa na jakość jego pracy oraz sprzyja zmniejszeniu syndromu wypalenia zawodowego. Właściwe podejście do tematyki szkoleń i kwestii rozwoju przekłada się również na prawidłowe funkcjonowanie całej organizacji i w konsekwencji wpływa na fluktuację pracowników.
Przeczytaj również, jak zapobiegać rotacji w firmie.
Metody badania kompetencji miękkich
Jedną z metod badania kompetencji miękkich jest przeprowadzanie testów mających na celu sprawdzenie konkretnych kompetencji np. radzenia sobie ze stresem czy pracy w grupie. Pytania w powyższej metodzie związane są z sytuacjami, z którymi na co dzień spotyka się pracownik. Analiza dokonywana jest według wcześniej ustalonego klucza odpowiedzi. Inne rodzaje testów skupiają się głównie na sytuacjach z życia danej osoby i mają na celu poznanie jego postaw i opinii. Bardzo często taka analiza końcowa odbywa się przy udziale specjalisty lub psychologa.
Zazwyczaj w połączeniu z testami przeprowadzane są wywiady kompetencyjne w celu uwiarygodnienia wyników poprzedniego badania.
Inną metodą wykorzystywaną w ocenie jest metoda 360°, w której sam badany ocenia swoje kompetencje, a wyniki zestawiane są z opinią jego przełożonych, podwładnych, współpracowników oraz klientów. Na wiarygodność badania wpływa liczba uczestników oceniających daną kompetencję oraz fakt, że osoby te na co dzień mają kontakt z ocenianym pracownikiem.
Dowiedz się też, na czym polega okresowa ocena pracowników oraz jak ją przeprowadzić.
Jednymi z najdokładniejszych, ale i tym samym najdroższych metod służących do oceny pracowników są badania Assessment Center i Development Center. Pierwsza z nich wykorzystywana jest zazwyczaj w rekrutacji pracowników wyższego szczebla. Druga natomiast służy do oceny już zatrudnionych osób w celu zaplanowania odpowiedniej ścieżki rozwoju.
Samo badanie odbywa się w grupie ćwiczeniowej i trwa od kilku godzin do nawet kilku dni. Pracownicy mają wykonać zadanie bardzo zbliżone do tego, które wykonują obecnie lub które będą wykonywać na co dzień w pracy. Podczas całego zadania obserwowani są przez specjalistów, tzw. asesorów, którzy mają za zadanie ocenić stopień posiadanych kompetencji u każdego z uczestników badania. Na koniec tworzony jest szczegółowy raport z dokładnym opisem stopnia posiadanych kompetencji każdego z uczestników AC/DC.
W dzisiejszych czasach każda dobrze prosperująca firma, która dba o swoich pracowników i zapewnia im odpowiednie możliwości rozwoju nie może odkładać na drugi plan znaczenia kompetencji miękkich. Jeszcze nie tak dawno pracodawcy w momencie poszukiwania nowych pracowników skupiali się głównie na ich technicznych umiejętnościach. W tej chwili gotowi są ponieść koszty szkoleń osób posiadających odpowiednie predyspozycje do pracy w zespole czy też wykazujące się kreatywnością i dążeniem do ciągłego rozwoju.
Dla współczesnego pracodawcy ważne są więc zarówno kompetencje twarde i miękkie. Te drugie, wcześniej niedoceniane, stały się w dzisiejszych czasach kluczowym elementem każdego procesu rekrutacji i niekiedy stanowią podstawę do podjęcia ostatecznej decyzji o zatrudnieniu pracownika.
