Dawno minęły czasy, kiedy rekruterzy umieszczali oferty pracy na portalach ogłoszeniowych i wolne stanowiska zapełniały się niemal automatycznie. Dzisiaj muszą aktywnie zabiegać o kandydatów, a po zakończonej sukcesem rekrutacji dbać o to, aby jak najdłuższej utrzymać ich w firmie.
Jakie problemy rekrutacyjne HR-owcy wymieniają najczęściej? I co robią, aby je rozwiązać?
Problem 1: Nikt nie nadesłał zgłoszenia
Znalezienie odpowiedniego kandydata bywa trudne – zwłaszcza, jeśli pomimo wielu wyświetleń ogłoszenia, nikt nie zdecydował się aplikować. Powodów może być kilka, wśród nich zbyt niskie widełki na stanowisko czy kiepska lokalizacja firmy. Niestety często winna jest też treść ogłoszenia.
Wskazówka:
Na czynniki takie jak wysokość wynagrodzenia czy lokalizacja firmy rekruter nie ma wpływu. Jednak to, co może zrobić, to maksymalnie dopracować ogłoszenie, zadbać o jego czytelność i podkreślenie mocnych stron oferty. Istnieje cienka linia między zbyt dużą ilością informacji a lakonicznym opisem stanowiska, który tak naprawdę nie dokońca wyjaśnia, czym nowa osoba miałaby zajmować.
Zanim zaczniesz formułować ofertę, zapoznaj się z poradami, jak napisać ogłoszenie o pracę i przejrzyj dobre przykłady ogłoszeń innych firm.
Problem 2: Kandydat nie przyszedł na rozmowę
Doświadczenie, kiedy ktoś nie stawia się na umówione spotkanie jest zawsze bardzo nieprzyjemne: nieważne, czy w życiu prywatnym, czy na drodze zawodowej. Chyba każdy rekruter miał przynajmniej raz do czynienia z sytuacją, kiedy kandydat nie przyszedł na rozmowę. Pierwszą reakcją jest zazwyczaj zdenerwowanie, chęć zignorowania tego kandydata i zarzucenie mu braku profesjonalizmu. Tylko czy warto… ?
Wskazówka:
Po pierwsze postaraj się zminimalizować ryzyko wystąpienia takiej sytuacji. Spotkania rekrutacyjne umawiaj tak szybko, jak to możliwe – im dłużej kandydat czeka na rozmowę, tym większe ryzyko, że po drodze się rozmyśli lub przyjmie inną ofertę. Wszelkie ustalenia potwierdzaj mailowo i wyślij wiadomość przypominającą na dzień przed spotkaniem.
Niestety zdarza się, że pomimo starań ze strony rekrutera, kandydat i tak się nie zjawi. Co wtedy? Nie przekreślaj go. Łatwo się obrazić, ale o wiele lepiej podejść do tematu racjonalnie. Nigdy nie wiesz, jaki jest powód nieobeności: pociągi bywają opóźnione, telefony się rozładowują, a ludziom zdarza się nagle zachorować. Pozwól kandydatowi się wytłumaczyć zanim przekreślisz jego szanse. Może się okazać, że to bardzo wartościowy pracownik, ale mógł pomylić się co do terminu spotkania lub coś niespodziewanie pokrzyżowało mu plany. Czasami warto dać kolejną szansę, a już na pewno należy zachować spokój i profesjonalizm.
Poniżej przykład wiadomości do kandydata, który nie przyszedł na rozmowę:
Cześć Patrycjo,
niestety nasza rozmowa nie doszła dzisiaj do skutku. Czy wszystko u Ciebie w porządku?
Kontuujemy proces rekrutacji na to stanowisko. Jeśli jakiś znaczący powód uniemożliwił Ci przybycie na rozmowę i jesteś nadal zainteresowana ofertą, daj mi znać.
Pozdrawiam,
[podpis]
[stopka]
Jeśli wyślesz do kandydata taką wiadomośc, możesz mieć pewność, że ten nie będzie wstydził się z tobą skontaktować. Dodatkowo stworzysz pozytywny wizerunek twojej firmy i udowodnisz, że zależy ci na relacjach z kandydatami.
Problem 3: Kandydat zrezygnował po rozmowie kwalifikacyjnej
Przeprowadziłeś rozmowę z kandydatem i wszystko wskazuje na to, że to pracownik idealny. Niestety często pomimo braku wątpliwości co do motywacji kandydata i jego zainteresowania ofertą ostatecznie nie dochodzi do współpracy.
Powodów rezygnacji może być bardzo wiele: oczekiwania finansowe, zakres obowiązków, czy nawet tzw. “brak chemii” pomiędzy pracownikiem a przyszłym managerem czy członkami zespołu. Są to przypadki, na które rekruter często nie ma wpływu. Najważniejsze jednak, aby odpowiednio rozplanować cały proces rekrutacji i komunikację z kandydatem
Wskazówka:
Warto już na etapie ogłoszenia o pracę zadbać o jak najbardziej szczegółowe przedstawienie stanowiska. Przy pierwszym kontakcie telefonicznym lub mailowym poinformuj, kogo dokładnie poszukujesz oraz daj szansę na zadawanie pytań. Krótka rozmowa pozwoli ci już na początku lepiej poznać potrzeby kandydata, a jemu ocenić, czy to praca, której poszukuje.
Czasami nasze działania nie zawsze przynoszą oczekiwany rezultat i ostatecznie kandydat i tak zrezygnuje z oferty. Zawsze pytaj o powód takiej decyzji – dzięki temu możesz lepiej poznać aktualny rynek pracownika i dowiesz się, co jeszcze możesz zrobić, aby zbudować atrakcyjne miejsce pracy.
– Piotr Szczurek, Recruitment Specialist w Jobs Plus
Problem 4: Kandydat zdecydował się przyjąć inną ofertę
Jesteś dopero w połowie procesu rekrutacji, a kandydat już zdecydował się przyjąć ofertę… ale niestety nie twoją. Co gorsza, to był jedyny kandydat, który spełniał wymagania. Domykanie rekrutacji kandydatów, którzy biorą udział jednocześnie w kilku procesach bywa trudne. Ale czas się do tego przyzwyczaić, bo obecnie większość osób prowadzi rozmowy z więcej niż jedną firmą.
Wskazówka:
Sytuację możesz obrócić na własną korzyść pod warunkiem, że rekrutację zaczniesz domykać na dlugo przed złożeniem oferty. Po pierwsze staraj się możliwie skrócić proces rekrutacji i cały czas pozostawaj w kontakcie z kandydatem. Jeśli przewidujesz więcej niż jedną rozmowę, pomiędzy nimi zleć kandydatowi wykonanie zadania rekrutacyjnego, aby jak najbardziej go zaangażować.
Słuchaj kandydata, pytaj o jego potrzeby i staraj się spersonalizować proces rekrutacji. Pytaj, z jakim typem managera chciałby współpracować, jakie benefity są dla niego ważne, jakie szkolenia chciałby otrzymać itd. Staraj się w miarę możliwości dostosować ofertę i pokaż kandydatowi, że w twojej firmie oprócz wynagrodzenia (które musi spełniać rynkowe standardy) otrzyma też środowisko pracy, na którym mu zależy.
A co jeśli kandydat poinformował cię już, że wybrał inną ofertę? Koniecznie zapytaj o szczegóły, dlaczego tamta oferta okazała się lepsza. Czy chodzi o wynagrodzenie, kulturę organizacji, a może dodatkowe świadczenia? Jeśli inna oferta jest rzeczywiście lepsza i wiesz, że nie masz szans na jej przebicie, przerwij negocjacje. Zebrane informacje i tak przydadzą ci się przy planowaniu kolejnych procesów.
Problem 5: Na rynku brakuje fachowców spełniających wymogi stanowiska
Wielu rekruterów jako największy problem wskazuje niedobór wykwalifikowanej siły roboczej na polskim rynku. Według danych Eurostat, pod koniec 2017 roku aż 74% mieszkańców Unii Europejskiej i blisko 59% Polaków pracowało w sektorze usług. Polska wyróżnia się wysokim poziomem zatrudnienia zwłaszcza w przemyśle (aż 31%). Popyt na pracowników fizycznych o odpowiednich uprawnieniach i kwalifikacjach, a także na pracowników technicznych przewyższa obecnie podaż.
Powodów jest kilka: emigracja fachowców za granicę, zamykanie szkół zawodowych. Niedobór najprawdopodobniej będzie się utrzymywał lub nawet nasili się w nadchodzących latach. Jak się z tym zmierzyć?
Wskazówka:
Kluczowy jest tu wybór odpowiedniego kanału dotarcia do kandydatów. W przypadku rekrutacji pracowników fizycznych nadal dobrze sprawdzają się kanały offline: ulotki (np. roznoszone w pobliżu firm produkcyjnych) czy ogłoszenia prasie i komunikacji publicznej. Bardzo dobre efekty przynoszą również polecenia pracownicze.
Warto również rozważyć skorzystanie ze wsparcia agencji pracy. Doświadczona agencja pracy dysponuje własną bazą kandydatów, z którymi kontaktuje się w pierwszej kolejności, a dodatkowo dobrze zna rynek i ma wypracowane metody dotarcia do pracowników.
Problem 6: Opis stanowiska okazał się niezgodny z wykonywaną pracą
To typowy problem w agencji pracy, ale nie tylko: często dochodzi też do nieporozumień na linii rekruter-manager i ostatecznie opis stanowiska totalnie odbiega od faktycznego zakresu obowiązków. Jedną z największych bolączek rekruterów jest współpraca z klientami/managerami, którzy nie rozumieją, że za sukcesem procesu rekrutacji stoi współpraca i szczerość na każdym etapie.
Niestety rozbieżności między opisem stanowiska a realnym przebiegiem zatrudnienia dwoją się i troją. Jeden z rekruterów Jobs Plus, Marcin Starzyk, przytacza kilka przykładów z życia agencji pracy:
- Rekrutacja na stanowisko handlowca: praca miała być wykonywana w jednej lokalizacji, a ostatecznie kandydat musi dojeżdzać do klientów na terenie całego województwa.
- Rekrutacja pracownika produkcji: praca miała być dwuzmianowa w godzinach porannych i popołudniowych, a na finalnym etapie rekrutacji kandydat dowiaduje się o trzeciej zmianie w godzinach nocnych.
- Rekrutacja pracownika biurowego do wprowadzania danych: w opisie stanowiska zawarta została informacja o mile widzianej znajomości języka angielskiego. Finalnie okazuje się, że wcześniej mile widziana znajomość języka angielskiego przeistoczyła się w wymaganą na dobrym poziomie i konieczną w codziennej pracy.
- I klasyk przy rekrutacji na stanowisko handlowca: proponowane wynagrodzenie 6000 zł netto miesięcznie. Finalnie okazuje się, że na całość wynagrodzenia składają się: wynagrodzenie zasadnicze: 3000 zł brutto + bliżej nieokreślone możliwości prowizyjne, które w najlepszym wypadku mogą zsumować się na 6000.
Niestety konswekwencje takich rozbieżności mogą być bardzo poważne – kandydat po kilku dniach rezygnuje z pracy, a proces rekrutacji musi zostać uruchomiony od nowa.
– Marcin Starzyk, Recruiter Specialist w Jobs Plus
Wskazówka:
Zadbaj o rzetelny, szczegółowy opis stanowiska zanim jeszcze uruchomisz proces rekrutacji. Wspólnie z managerem / klientem ustal oczekiwania względem kandydata, jego zakres obowiązków oraz to, co firma może mu zaoferować. Po sporządzeniu ogłoszenia, raz jeszcze przejdź przez wszystkie punkty (wymagania, zakres obowiązkow, warunki pracy, wynagrodzenie) z managerem/ klientem. To dodatkowa praca, ale podwójna weryfikacja pozwoli ci uniknąć późniejszych rozbieżności.
