Mija pierwszy tydzień, dostajesz kilka wartościowych aplikacji. Nie jest źle – spodziewałeś się mniejszego odzewu. Dzwonisz więc do kandydatów, umawiasz kolejne spotkania.
Minęły już dwa tygodnie, ale przecież rekrutacja idzie do przodu, jesteś zadowolony. Jesteś już po pierwszych rozmowach. Zaczynasz zauważać, że kandydaci bardzo się od siebie różnią, mają inne umiejętności, a ty nie wiesz do końca, które z nich będą najbardziej przydatne w codziennej pracy.
W dodatku szef wpadł na pomysł, aby nowy pracownik zajął się także administracją biura. Niechętnie przystajesz na propozycję szefa, dla niego to przecież tylko „poczta i faktury”, a dla ciebie oznacza to… niekończącą się opowieść.
Nowe obowiązki sprawiają, że żaden z poprzednich kandydatów nie zdecydował się na podjęcie współpracy. Teraz zdajesz sobie sprawę, że niezbyt precyzyjnie określiłeś wymagania na tym stanowisku. Sam już nie wiesz kogo szukasz. W efekcie straciłeś 3 tygodnie i kilku całkiem dobrych kandydatów. Zaczynasz od nowa.
Co poszło nie tak? Jeśli ta historia jest ci bliska, to na pewno wiesz, że z pozoru łatwy proces może zamienić się w opowieść bez końca. Dlaczego?
Nie określiłeś precyzyjnie wymagań na dane stanowisko
Nie wiesz, do kogo kierujesz swoje ogłoszenie, bo nie wiesz kogo dokładnie szukasz. Dopiero po kilku spotkaniach z kandydatami jesteś w stanie bardziej precyzyjnie określić, jakich umiejętności oczekujesz. Tracisz czas swój i kandydatów.
- Co możesz zrobić? Zanim napiszesz ogłoszenie, dokładnie ustal z szefem zakres obowiązków i umiejętności, których będziesz wymagać. Jeśli masz taką możliwość, zapytaj byłego pracownika o najważniejsze obowiązki na jego stanowisku. Oprócz wyszczególnienia wymaganych umiejętności, zarówno tych kluczowych jak i mile widzianych, skup się także na określeniu konkretnych, codziennych zadań – to pomoże ci sprecyzować profil stanowiska, a kandydaci z pewnością będą o to pytać.
Tracisz kandydatów, bo proces rekrutacji się przeciąga
Obecnie najlepsi kandydaci znajdują pracę nawet w kilka dni. Z drugiej strony, średnia długość procesu rekrutacji w Polsce to aż 70 dni. Wnioski nasuwają się same – jeśli chcesz znaleźć najlepszego pracownika, musisz zrobić to szybciej niż konkurencja.
- Co możesz zrobić? Po prostu bądź słowny, nic tak nie denerwuje, jak brak feedbacku. Jeśli nie dotrzymujesz słowa, terminów i w nieskończoność zwlekasz z informacją zwrotną, możesz zostać w tyle za firmami, które traktują kandydatów po partnersku.
Staraj się też jak najlepiej przygotować przed samą rekrutacją, aby nic nie zakłóciło twojego planu działania. Zastanów się ile dni potrzebujesz na każdy z etapów, aby plan, który przekażesz kandydatowi był zgodny z prawdą.
Profil stanowiska ulega zmianie
Ciągłe zmiany i poprawki, dokładanie obowiązków, łączenie stanowisk sprawia, że sukcesywnie tracisz dobrych kandydatów, którzy jednak nie pasują do nieustannie zmieniającego się profilu.
- Co możesz zrobić? Zastanów się, czy naprawdę szukasz alfy i omegi – pracownika, który będzie wykonywał pracę trzech osób za jedną pensję. Już na początku jasno określ, kogo szukasz i trzymaj się tego zarówno podczas rekrutacji, jak i po zatrudnieniu nowego pracownika.
Z komunikacją w firmie nie jest najlepiej
Twoja wizja stanowiska to jedno, wizja menadżera działu to drugie. Szef również przewidział dla przyszłego pracownika nowe obowiązki. Nic tak nie odstrasza kandydatów, jak niesprecyzowane obowiązki i brak konsekwencji podczas rekrutacji.
- Co możesz zrobić? Rozwiązanie jest jedno – przed rozpoczęciem rekrutacji ustalcie wspólną wersję i skrupulatnie ją realizujcie. Zadbaj też o dobrą komunikację. Niespójne informacje przekazywane na kolejnych etapach rekrutacji będą dla kandydata sygnałem ostrzegawczym.
Aby proces rekrutacyjny nie zamienił się w niekończącą się historię o rekrutacji trzymaj się tych kilku zasad.
Bądź precyzyjny, skrupulatny, trzymaj się planu i przede wszystkim – zadbaj o komunikację!
A jeśli chcesz wiedzieć, jak zadbać o doświadczenie kandydata w czasie rekrutacji sprawdź nasz artykuł o Candidate Experience.
