Jak łatwo pogrzebać swoje szanse na dobrego pracownika?

Candidate experience, przyjazna rekrutacja, employer branding. A my do tematu podejdziemy przewrotnie, bo wielu pracodawców o dobrego kandydata nie walczyć, ale go… zwalcza. Jak skutecznie utrudnić sobie znalezienie kandydata? Oto kilka cennych wskazówek.

1. ZIGNORUJ RAPORTY PŁACOWE.
Przedstawiciel handlowy zarabia od 2 000 - 4 000 PLN (plus premie i prowizja)? Nie szkodzi, u nas na początek dostanie minimalną krajową. Specjaliści IT zaczynają na stanowiskach juniorskich z wynagrodzeniem 3000? Mniejsza z tym, my szukamy kogoś za 2000 PLN. Szukamy najlepszych, ale… nie możemy im tyle zapłacić! Takich zleceń, jako agencja rekrutacyjna, otrzymujemy mnóstwo. Tłumaczymy, wyjaśniamy, negocjujemy – z różnym skutkiem. Czasem jednak decydujemy się rozpocząć rekrutację mimo wszystko. Kogo znajdujemy? W najlepszym razie – kandydatów bez doświadczenia. Ale bywa i tak, że trafiają do nas „skoczkowie”, osoby z niską motywacją, słabo przystosowane do pracy w firmie – o dokładnie takich kompetencjach, za jakie im zapłaciliśmy, czyli: niskich. Bo za dobrego pracownika trzeba zapłacić, a raport płacowy może nam powiedzieć ile. 
2. STWÓRZ WYCZERPUJĄCĄ LISTĘ ABSOLUTNIE NIEZBĘDNYCH WYMAGAŃ. 
Świetny angielski, niemiecki, doświadczenie w dużych projektach, znajomość programu Photoshop, wiedza o marketingu internetowym… które z tych wymagań są kluczowe dla stanowiska? Wszystkie. To kolejne wyzwanie dla rekrutacji, która będzie tropić człowieka-orkiestrę, bo pracodawca nie rozumie, że jeśli ktoś miał czas na uczenie się trzech języków, to raczej nie zgłębiał jednocześnie tajników programów graficznych i odwrotnie. Nie szkodzi, szukamy kandydata idealnego… i nawet czasem go znajdujemy. Jego oczekiwania finansowe dwukrotnie przekraczają jednak ofertę poszukującego, gotowość do zmiany zatrudnienia za chwilę jest proporcjonalna do możliwości, A przecież można inaczej – wyznaczyć trzy absolutnie priorytetowe umiejętności i cechy. I to nie te, których nasz przyszły pracownik z łatwością nauczy się na dowolnym szkoleniu, ale takie, które nabywa się i kształci latami, jak umiejętność pracy w zespole, zarządzania projektem, wysoka kultura w kontakcie z klientem. Nie szukajmy brylantów, ale diamentów, które doszlifujemy w organizacji.
3. IRONIZUJ PODCZAS ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ.
Jesteśmy zgranym zespołem, mamy fantastyczne poczucie humoru, w naszej firmie panuje luźna atmosfera i dlatego… żartujemy sobie z naszych kandydatów. Nie odpowiadają z entuzjazmem? Skreślamy ich. Po co nam drętwy sztywniak, który nie potrafi śmiać się z siebie? Wiele firm nawet nie robi tego celowo, po prostu podczas rozmowy menedżerowie nie wychodzą ze swojej roli roześmianych, zabawnych, błyskotliwych. A kandydat zwykle nieco spięty, lub po prostu „nie w temacie”, nie musi podchwytywać wszystkich żartów. Ten kij ma dwa końce: kto odnajdzie się w każdej sytuacji, może się okazać w przyszłości bezczelnym typem. Zamiast oceniać poczucie humoru (i to koniecznie na własny temat), skupmy się na innych cechach osobowości, które łatwej sprawdzić podczas rozmowy.
4. NIE SPIESZ SIĘ Z INFORMACJĄ ZWROTNĄ. ZWŁASZCZA NEGATYWNĄ.
Cóż, jesteśmy dużą firmą, a rekrutacja na stanowisko menedżerskie, sama pani rozumie, to musi potrwać. Poza tym nie mam czasu, nie zastanawiałem się, nie wiem. A kandydat nie rozumie. Jeśli jest dobry, bierze udział w kilku procesach naraz i raczej nie każe pracodawcy czekać na siebie aż inny pracodawca powie mu, co z procesem. I zna swoją wartość – a szacunek ze strony pracodawcy, czyli również jego responsywność i zaangażowanie, traktuje jako wskaźnik „dobroci” miejsca pracy. Co innego gdy masz do przekazania złe wieści, wtedy spokojnie możesz czekać. Po miesiącu sam i tak dojdzie do tego, że propozycji pracy nie dostanie i na pewno nie będzie się chwalił znajomym i na forach, jak firma wykorzystała jego czas nie mogąc poświęcić 5 minut na maila lub rozmowę telefoniczną. Jeśli więc chcesz stracić dobrego kandydata, nie spiesz się z informacją zwrotną. Ci słabsi na pewno na Ciebie zaczekają. 
5. UKRYWAJ INFORMACJE O STANOWISKU. 
Wysokość wynagrodzenia? Do negocjacji podczas podpisywania umowy. Zakres obowiązków? To jeszcze dokładnie musimy przedyskutować; nad liczbą osób w podległym zespole też jeszcze pomyślimy. Proporcjonalnie do liczby niewiadomych rośnie zniechęcenie kandydata – wszak wolimy pewną i znaną teraźniejszość od wątpliwej, mglistej (choć może i świetlanej) przyszłości. Jeśli więc chcesz przyciągać do siebie desperatów gotowych na każdą zmianę, którzy sami sporo mają do ukrycia – recepta jest prosta: nie mów wszystkiego o zespole, firmie, stanowisku. Jeśli zaś szukasz kandydatów sprawdzonych, pewnych, przejrzystych: sam będziesz musiał wziąć udział w tej grze na podobnych zasadach.

Anna Myslińska

Anna Kordecka - psycholog i trener, manager marketingu i PR w Jobs Plus. Staram się wspierać pracę naszych rekruterów i obsługi klienta, tworząc dobre środowisko komunikacji i dzieląc się naszą wiedzą na zewnątrz organizacji. Chcę, żeby wszystko grało tak, byśmy efektywniej pracowali i pomagali naszym klientom i kandydatom, służąc naszym doświadczeniem.

Nowe wpisy prosto do Twojej skrzynki

Inne wpisy